Վարքագծային հարցերը որպես մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետների հուսալի գործիք – մաս 1

September 14, 2017 / By

«Մի քիչ պատմեք Ձեր մասին». այս հարցը հնչում է աշխատանքի ընդունման գրեթե բոլոր հարցազրույցների ընթացքում: Ի՞նչ է ուզում պարզել հարցազրուցավարը այդ հարցին ի պատասխան:

Կատարված ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ նախկին փորձի հիման վրա կարելի է մեծ ճշգրտությամբ կանխատեսել հավակնորդի ապագա վարքագիծը նոր աշխատավայրում: Այլ կերպ ասած՝ թե ինչպես ենք մեզ դրսևորել մեր նախորդ աշխատանքում, ուղղակի պատկերացում է տալիս, թե հնարավոր ինչ վարքագիծ հանդես կբերենք այս մի աշխատանքում: Այս կարգի վարքագծային հարցերը (Վ-հարցերը) հարցազրուցավարին օգնում են լավագույնս գնահատել թեկնածուների կարողությունները, օրինակ, սթրեսային իրավիճակներում, աշխատակիցների հետ վեճերում, աշխատանքային մեծ ծանրաբեռնվածության պայմաններում և այլն:

Չմոռանանք, որ հարցազրուցավարի առջև դրված է դժվարագույն խնդիր՝ ի հայտ բերել այն հատկանիշները` աշխատանքային և մարդային, որոնց առկայության դեպքում հենց այս թեկնածուն հաջողություն կունենա և նույնիսկ կաճի հենց այդ հաստիքում ու այդ աշխատանքային կոլեկտիվում:

Վ-հարցերը աշխատակազմի որակյալ ընտրություն իրականացնելու հիանալի գործիք են: Սրա միջոցով, հարցազրուցավարը սահմանում է տվյալ հաստիքի համար անհրաժեշտ հմտություններն ու որակները: Դրանից հետո, նա հարցազրույցի գործընթացն այնպես է կառուցում, որ պարզի, թե թեկնածուն դրսևորել է արդյոք հենց այդ որակները իր նախորդ աշխատանքում:

Այս հարցերը դասակարգված են մի քանի խմբերի և անդրադառնում են լավ աշխատակցից ակնկալվող ութ կարևոր ունակությունների: Ընդ որում, հարցերը դասավորված են պաշտոնի պատասխանատվության չափի ու բարդության աճման կարգով՝ ամենապարզ հարցերը նախատեսված են շարքային, իսկ բարդերը ղեկավար դերերի համար:

Հարցերի մի մեծ խումբ կոչված է ստուգելու կարողությունների առաջին տեսակը՝ ստեղծագործական մտածելակերպը (Creative thinking). ունեցե՞լ է արդյոք թեկնածուն ինքնուրույն գաղափարներ, ներկայացրե՞լ է դրանք իր ղեկավարին: Ինչի՞ն է ուղղված եղել առաջարկը: Կարողանո՞ւմ է գնահատել ուրիշի ստեղծագործ միտքը: Ոչ ստանդարտ ի՞նչ քայլեր է երբևէ ձեռնարկել:

Հաջորդ կարևոր որակը հաճախորդների սպասարկման (Customer Service) հարցում թեկնածուի մոտեցումն է: Դրա կարողությունների չափը ստուգելու համար հնչում են հետևյալ տեսակի հարցեր՝ ինչպե՞ս է թեկնածուն վարվում զայրացած հաճախորդի հետ, պատկերացնո՞ւմ է արդյոք, թե ովքեր են իր ներքին հաճախորդները, տեսնո՞ւմ է, թե սպասարկման որ օղակը բարելավման կարիք ունի:

Հարցերի հաջորդ խումբը վերաբերում է թեկնածուի՝ փոփոխություններին ադապտացվելու կամ ինքնուրույն փոփոխություն նախաձեռնելու ունակությանը (Flexibility/Adaptability): Ի՞նչ փոփոխություն է ինքնուրույն ձեռնակել, ինչպե՞ս է այժմ վերաբերվում այդ փոփոխությանը, եղե՞լ է այնպիսի իրավիճակ, երբ պետք է եղել ուրիշներին ստիպել փոփոխություն կատարել, ի՞նչ արդյունքի է հասել, կատարե՞լ է խոշոր փոփոխություն վերջին երկու տարում, ի՞նչ նպատակով:

Չափազանց կարևոր ևս մեկ որակ՝ թեկնածուի` աշխատակազմին մերվելու և միջանձնային հարաբերություններում (Interpersonal Effectiveness) ճկուն լինելու կարողությունը ստուգելու համար էլ գոյություն ունի հարցերի մի մեծ խումբ. եղե՞լ է, որ թեկնածուն լավ չկարողանա հաղորդակցվել կոլեգաների հետ, ինչպե՞ս է կարգավորել իրավիճակը, ի՞նչպես է վարվում, երբ կարիք է ունենում բացատրեք տեխնիկական բարդ խնդիրը այնպիսի մեկին, ով չի հասկանում տեխնիկական տերմինները: Ի՞նչ ամենաբարդ բանակցությունների մեջ է ներգրավված եղել աշխատանքում, ինչպե՞ս է վարվել, ի՞նչ արդյունքների է հասել: Ինչպիսի՞ն էին արդյունքները բանակցող մյուս կողմի համար:

Մեր բլոգում մենք շարունակաբար ներկայացնելու ենք նյութեր, որոնք հետաքրքիր և օգտակար տեղեկություններ են տրամադրելու մարդկային ռեսուրսների կառավարման և  զարգացման միտումների մասին: Ի՞նչ է ասում ժամանակակից միտքը այդ բնագավառում,  որն է լավագույն փորձը, ի՞նչ է տարբեր ու նման մեզ մոտ:

Հետևեք մեր բլոգին և ֆեյսբուքյան մեր էջին՝ 818 կոնսալտինգ:

0 Comments


Would you like to share your thoughts?

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Leave a Reply